01.12.16 - Re-integratie langdurig zieke werknemers: waar moet u aan denken?



Re-integratie van langdurig zieke werknemers: waar moet u aan denken?

Wat al jaren een feit is in de praktijk werd vorige week in een duidelijk wetgevend kader gegoten. Wanneer een werknemer ziek is, moet hij de kans krijgen aan een gezond tempo terug aan het werk te gaan. Met als einddoel natuurlijk de volledige re-integratie op de arbeidsmarkt. Dit alles moet zowel de werknemer als de werkgever ten goede komen. De Staat pikt ook een graantje mee, want hoe sneller iemand terug gaat werken, hoe minder uitkeringen hij moet krijgen. Waar moet u zoal aan denken als u zieke werknemers hebt die terug willen komen werken? Hieronder een aantal vragen die u zich vast al heeft gesteld.


Wie kan de re-integratie van de zieke werknemer vragen?

In het nieuwe re-integratietraject is een sleutelrol weggelegd voor de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer, die als aanspreekpunt kan fungeren voor werkgever en werknemer.

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer start het re-integratietraject op verzoek van:

1. de werknemer tijdens de periode van zijn arbeidsongeschiktheid, of de behandelend geneesheer als de werknemer hiermee instemt (ongeacht de duur van de arbeidsongeschiktheid). De arbeidsgeneesheer brengt de werkgever en de adviserend geneesheer op de hoogte;

2. de adviserend geneesheer van de ziekte- en invaliditeitsverzekering, als hij van oordeel is dat de werknemer in aanmerking komt voor re-integratie. Hij zal ten laatste 2 maanden na de aangifte van de arbeidsongeschiktheid nagaan of de werknemer in aanmerking komt voor re-integratie. Als hij tot de conclusie komt dat dat het geval is, zal hij het dossier van de arbeidsongeschikte werknemer overmaken aan de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer. Hij verwittigt de werkgever;

3. de werkgever, ten vroegste vanaf 4 maanden na de start van de arbeidsongeschiktheid van de werknemer, of vanaf het ogenblik waarop de werknemer hem een attest van zijn behandelend geneesheer bezorgt waaruit de definitieve ongeschiktheid blijkt om het overeengekomen werk uit te voeren. De arbeidsgeneesheer informeert de adviserend geneesheer hierover.  
Wat gebeurt er na de opstart van het re-integratietraject? 


Na de start van het re-integratietraject zal de arbeidsgeneesheer overgaan tot een re-integratiebeoordeling.  Wat houdt dit precies in?

De beoordeling dient om na te gaan of de werknemer op termijn het overeengekomen werk, eventueel met een aanpassing van de werkpost, opnieuw zal kunnen uitoefenen, dan wel of de werknemer definitief ongeschikt is voor het overeengekomen werk. De arbeidsgeneesheer onderzoekt ook de werkpost of werkomgeving van de werknemer om na te gaan wat de mogelijkheden zijn om hierin aanpassingen door te voeren.
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer kan bij de beoordeling overleg plegen met de behandelend geneesheer van de werknemer, met de adviserend geneesheer van de mutualiteit, met andere preventieadviseurs of elke ander persoon die kan bijdragen tot het slagen van het traject (bv. ergonomen binnen de preventiedienst of preventieadviseurs psychosociale aspecten), op voorwaarde dat de werknemer hiermee instemt.
De arbeidsgeneesheer maakt van het hele beoordelingsproces een verslag dat bij het gezondheidsdossier van de werknemer wordt gevoegd.


Welke beslissingen zijn er mogelijk na dit beoordelingsproces?

De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer neemt na het beoordelingsproces zo spoedig mogelijk één van de volgende beslissingen:

Optie 1: De werknemer kan op termijn het overeengekomen werk hervatten. Tussentijds aangepast of ander werk is mogelijk.
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer bepaalt de modaliteiten van het aangepast of ander werk en zo nodig, van de aanpassingen van de werkpost. Het traject wordt op een vast te stellen tijdstip ook nog herbekeken;
U hebt 55 werkdagen de tijd om een re-integratieplan op te maken.

Optie 2: De werknemer kan op termijn het overeengekomen werk hervatten. Tussentijds werken is onmogelijk. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer herbekijkt in dat geval het re-integratietraject op een door hem vast te stellen tijdstip.

Optie 3: De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten, maar is in staat om bij de werkgever een aangepast of een ander werk uit te voeren, eventueel met aanpassingen van de werkpost.
De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer legt de modaliteiten vast van het aangepast of ander werk en eventueel van de aanpassingen van de werkpost.
U hebt maximaal 12 maanden de tijd om een re-integratieplan op te stellen.

Optie 4: De werknemer is definitief ongeschikt om het overeengekomen werk te hervatten en is niet in staat om bij de werkgever enig aangepast of ander werk uit te voeren. Het re-integratietraject wordt niet voortgezet.

Optie 5: De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer oordeelt dat het om medische redenen niet opportuun is een re-integratietraject te starten. De mogelijkheid om alsnog op te starten wordt elke 2 maanden herbekeken. Deze beslissing kan niet worden genomen voor re-integratietrajecten opgestart op verzoek van de adviserend geneesheer. 


Wanneer moet u een re-integratieplan opstellen? 

U dient dit op te maken in de volgende gevallen:

wanneer een werknemer op termijn terug het overeengekomen werk kan opnemen en tussentijds al ander of aangepast werk mag verrichten. U hebt daarvoor 55 werkdagen de tijd;

na het verstrijken van de termijn voor het instellen van beroep of na ontvangst van het resultaat van de beroepsprocedure waarin de beslissing van de preventieadviseur-geneesheer werd bevestigd, wanneer het gaat om een definitieve ongeschiktheid (optie 3 hierboven).

Dit gebeurt in overleg met de werknemer, de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer en eventuele andere personen die kunnen bijdragen tot het slagen van de re-integratie.  


Wat moet er in dit re-integratieplan staan? 

Het plan bevat één of meerdere van de volgende maatregelen op een zo concreet en gedetailleerd mogelijk wijze:
1.   een omschrijving van de redelijke aanpassingen van de werkpost;
2.   een omschrijving van het aangepast werk: 
        o het volume van het werk;
        o het uurrooster waaraan de werknemer kan worden tewerkgesteld;
        o de progressiviteit van de maatregelen.
3.   een omschrijving van het ander werk 
        o      de inhoud van het werk;
        o het volume van het werk;
        o het uurrooster;
        o de progressiviteit van de maatregelen
4. opleidingen om competenties te verwerven;
5. de geldigheidsduur van het re-integratieplan.


Bent u verplicht om een re-integratieplan op te stellen? 

U kan als werkgever beslissen om geen re-integratieplan op te maken. Dit omdat u meent dat dat technisch of objectief onmogelijk is, of om gegronde redenen redelijkerwijze niet kan worden geëist. Indien u dit beslist, dient u dit in een verslag te motiveren. 

 
Is de werknemer verplicht om dit re-integratieplan te aanvaarden? 

Hoewel het re-integratietraject nu ingeschreven is in een sluitend wetgevend kader, houdt dit geen verplichting in voor de werknemer om akkoord te gaan met het voorgestelde plan. De regeling is nog steeds vrijwillig. De werknemer beschikt over een termijn van 5 werkdagen na ontvangst van het re-integratieplan om al dan niet met het plan in te stemmen en het aan u terug te bezorgen:
indien de werknemer instemt met het re-integratieplan, ondertekent hij voor akkoord;
indien de werknemer niet instemt met het re-integratieplan, vermeldt hij hierin de redenen van zijn weigering.


Vanaf wanneer geldt deze nieuwe wetgeving?

De inwerkingtreding van de nieuwe regels is voorzien voor 1 december 2016, maar een re-integratietraject kan ten vroegste worden opgestart vanaf 1 januari 2017.

Werknemers kunnen een re-integratietraject opstarten vanaf 1 januari 2017, ongeacht de ingangsdatum van hun arbeidsongeschiktheid.
Werkgevers kunnen een re-integratietraject opstarten vanaf 1 januari 2017, voor arbeidsongeschiktheden die starten vanaf 1 januari 2016 en vanaf 1 januari 2018, voor arbeidsongeschiktheden die gestart zijn voor 1 januari 2016. 


Welk loon moet ik betalen?

Naast het Koninklijk Besluit dat reeds gepubliceerd werd, is er nog een aanpassing van de arbeidsovereenkomstenwet voorzien. De aanpassing zou voor eens en voor altijd duidelijk moeten maken dat de arbeidsovereenkomst niet geschorst wordt tijdens de re-integratie van de zieke werknemer, hoewel hij niet de taken uitvoert die voorzien zijn in zijn arbeidsovereenkomst.

In principe heeft de werknemer dus recht op alle voordelen verworven krachtens de arbeidsovereenkomst. In de ontwerpteksten kunnen we echter lezen dat er een voorbehoud gemaakt wordt voor het loon. Volgens vaststaande rechtspraak van het Hof van Cassatie kan de werknemer immers maar loon eisen voor het werk dat hij effectief verricht. De partijen, werkgever en werknemer, worden aangemoedigd een bijlage te sluiten bij de oorspronkelijke arbeidsovereenkomst, waarin ze de arbeidsvoorwaarden zoals het loon en de werktijden regelen. Doen ze dit niet, dan wordt het loon berekend volgens de in de arbeidsovereenkomst afgesproken regels, maar wel in verhouding tot de effectieve prestaties.

Let wel, sluit u geen bijlage en voert de werknemer een andere job uit, die normaal gezien minder wordt verloond, dan heeft hij toch recht op het loon bedongen in de arbeidsovereenkomst, in verhouding tot het aantal gewerkte uren.
Een gevolg hiervan is dat indien u de arbeidsovereenkomst verbreekt tijdens de uitvoering van het aangepast of ander werk, de opzeggingsvergoeding berekend zal worden op basis van het loon dat verschuldigd was in het kader van de initiële arbeidsovereenkomst. 


Hoe zit het met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van medische overmacht? 

Er wordt een nieuwe regeling ingevoerd met betrekking tot de beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van overmacht in geval van definitieve arbeidsongeschiktheid van de werknemer. Voortaan zal de arbeidsovereenkomst van de definitief arbeidsongeschikte werknemer slechts beëindigd kunnen worden op grond van medische overmacht nadat het re-integratietraject volledig doorlopen werd. Wanneer de arbeidsgeneesheer dus tot de conclusie komt dat de werknemer definitief arbeidsongeschikt is om het overeengekomen werk uit te voeren, zal hij eerst nagaan of er aangepast of ander werk mogelijk is in de onderneming. Slechts wanneer dit niet het geval is, kan een beroep worden gedaan op medische overmacht. 


Wat indien uw werknemer opnieuw arbeidsongeschikt wordt? 

Bij de uitvoering van een ander of aangepast werk wordt uw werknemer opnieuw arbeidsongeschikt. In dat geval dient u niet opnieuw gewaarborgd loon te betalen. 


Kan ik financieel gestraft worden als mijn werknemers ziek thuis blijven?

De regering wil de werkgevers van langdurig zieke werknemers ook sensibiliseren. Er zal bijgevolg een responsabiliseringsbijdrage worden geheven, die u moet aanzetten een preventief gezondheidsbeleid te voeren en de werknemers die toch ziek worden te begeleiden naar een terugkeer op de werkvloer. 

Het voorstel moet nog goedgekeurd worden, maar we kunnen al meegeven dat het zou gaan om een bijdrage per dag afwezigheid wegens ziekte, gedurende maximaal zes maanden na de periode van gewaarborgd loon. Bepaalde werkgevers en werknemers zouden vrijgesteld worden. Bijvoorbeeld KMO’s, oudere werknemers en chronische zieke werknemers. Op dit moment betalen werkgevers enkel de eerste maand loon van zieke werknemers, het zogenaamde gewaarborgd loon. Nadien valt de zieke werknemer terug op een uitkering van het ziekenfonds. Werkgevers die de werknemers inschakelen in een re-integratietraject zouden minder moeten gaan betalen.  We brachten u hier al van op de hoogte met ons nieuwsbericht van 4 november 2016.
Wil u meer weten, lees dan zeker afdeling 10. Hoofdstuk VI. en afdeling 36. Hoofdstuk III.G. van de Sociale Gids op Trefzeker.


Bron:

Koninklijk besluit 28 oktober 2016 tot wijziging van het koninklijk besluit van 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht op de werknemers wat de re-integratie van arbeidsongeschikte werknemers betreft, BS 24 november 2016

Wetsontwerp 16 november 2016 houdende diverse bepalingen inzake arbeidsrecht in het kader van arbeidsongeschiktheid




CheckStat